MOTIVACION: LA CLAVE PARA IMPLEMENTAR SISTEMAS DE GESTION

Hay que atender no sólo a lo que cada persona dice, sino también a lo que cada persona siente y al motivo de porqué lo siente

Cambio organizacionalMarco Tulio Cicerón

 

 

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En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para lograr objetivos y alcanzar metas. Debido a ello, debe ser un tema de interés central para la dirección porque puede ser utilizada a fin de lograr que los empleados motivados se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo, lo que también determina un mejor desempeño del Sistema de Gestión, y por lo tanto un mejor desempeño global de la organización.

 

La Motivación como aspecto clave para los sistemas de gestión

Para implementar de manera efectiva un Sistema de Gestión (SG), ya sea éste de calidad, de medio ambiente, de inocuidad de los alimentos, etc, se requiere que la fuerza de trabajo de la organización esté altamente comprometida con los nuevos valores que promueve la dirección a través de la nueva Política de Gestión, como por ejemplo la Política de la Calidad, o la Política de Gestión Ambiental, o la Política de Inocuidad y Seguridad Alimentaria.

De este modo, las nuevas prácticas de trabajo relacionadas con estas políticas serán asimiladas mucho más fácilmente por el personal, y el inevitable componente de resistencia al cambio se presentará en una menor medida.

Ahora, para que la fuerza de trabajo esté altamente comprometida, surge como necesidad que la dirección desarrolle iniciativas que promuevan la motivación del personal. Al respecto, Curt Coffman, co-autor de uno los libros más vendidos sobre management, “Primero, rompa todas las reglas”, sostiene que estas iniciativas deberían generar líneas de acción para “establecer expectativas claras, proveer materiales adecuados a los trabajadores, focalizarse en el trabajador y, reconocer a sus mejores empleados”.

La motivación está influenciada directamente por factores tales como la personalidad y el sistema de creencias de cada persona, pero también dependerá en gran medida de cómo lo estimula el medio en el cual se desempeña, de modo que es un factor fundamental el modo de gestión que desarrolla la empresa.

Gestión orientada a la Motivación

Motivacion

Una gestión orientada a la motivación del personal puede alcanzar altos niveles de compromiso de su fuerza de trabajo a través de la aplicación de iniciativas distintivas, cada una de las cuales desempeña un papel vital en todo el proceso:

Introducir los nuevos valores: Enfatizar los valores esenciales que surgen de la nueva Política de Gestión haciéndolos visibles en los distintos ámbitos, proveyendo de este modo a los empleados una orientación básica sobre la cual basar sus acciones y decisiones.

Exhibir un fuerte compromiso con estos valores por parte de la dirección.

Reconocer y recompensar la adhesión a los nuevos valores: Expandir el programa de recompensas más allá de la tradicional ceremonia anual de entrega, con posibilidades de reconocimiento frecuentes y diversas, lo que ayuda a definir los valores fundamentales por reconocer públicamente actuaciones y comportamientos específicos que claramente los apoyen. Los premios de fin de año son herramientas poderosas para el establecimiento de los nuevos valores. Cuando se recompensa a los contribuyentes clave de cada área que ejemplifican constantemente los valores fundamentales, se proporciona una clarificación definitiva de los valores que todos los empleados pueden seguir.

Establecer metas relacionadas con el trabajo.

Ofrecer retroalimentación que permita involucrar al personal. Todo empleado quiere que su contribución tenga un impacto en la empresa, por lo que se debe crear un ambiente en el cual puedan involucrarse: la gente involucrada en la toma de decisiones participa con mayor entusiasmo que aquellos que solo “siguen ordenes”, ya que tienen un interés personal en las consecuencias de las decisiones y se convierten en dueños del proceso. Esta retroalimentación debe considerar también aceptar críticas constructivas.

Identificar y proveer los recursos necesarios para que la gente haga su trabajo.

Comunicar en forma clara. La organización debe comunicar sus valores de manera sencilla, honesta y creíble. Un empleado que entiende claramente lo que la dirección quiere tiene muchas más posibilidades de alinearse con los objetivos de la empresa.

Dar siempre un propósito a las acciones. Esta significación de las acciones proviene de fuentes tales como el conocimiento del porqué y para qué deben hacerse las cosas (conocer los objetivos), el conocimiento del valor intrínseco de la tarea, y el conocimiento de los resultados obtenidos.

Factores de Motivación No Monetarios

Mediante la motivación se busca reducir la brecha entre el estado real de un individuo y su estado deseado. Uno de los estudios mejor elaborados y más documentados sobre la motivación de los empleados se llevó a cabo en una empresa de gasífera. En el estudio participaron hombres y mujeres a lo largo de 20 años. Las valoraciones sobre los diversos factores tuvieron ligeras diferencias entre hombres y mujeres, pero ambos grupos consideraron la seguridad como el factor más alto de puntuación. Los siguientes tres factores fueron: desarrollo personal, tipo de trabajo, y orgullo por la compañía.

Sorprendentemente, factores tales como salarios, beneficios y condiciones de trabajo no figuraron como motivaciones elevadas. Si bien pasaron algunos años desde esa medición, actualmente permanece el hecho que los empleados no siempre asumen que el dinero es el único motivador.

Como es sabido, una de las tareas más importantes en la gestión de cualquier empresa es implantar mecanismos que permitan mantener continuamente motivados a los colaboradores en todos sus niveles, ya que un personal desmotivado es uno de los principales frenos al desarrollo y crecimiento de cualquier organización.

Como es lógico, los niveles de sueldo, salario, recompensas monetarias, forman parte indiscutible de un programa de motivación del personal. Pero, como señalan todos los estudios al respecto, el dinero es importante, pero no es el principal factor para lograr colaboradores:

  • satisfechos,
  • eficientes,
  • fieles a la empresa
  • profundamente implicados con los objetivos de la organización.

Es importante que el empleado se sienta satisfecho tanto de los aspectos económicos como de otros factores no monetarios relacionados con la percepción que se hace de sí mismo y de su posición e importancia en la empresa.

Factores de motivacion no monetarios

Aquí, es conveniente considerar la jerarquía de las necesidades humanas que definió Abraham Maslow (1), implantando mecanismos de reconocimiento que le permitan al personal de la empresa satisfacer en la organización todos sus niveles de necesidades, no sólo las básicas. Para ello es importante considerar los siguientes factores de motivación no monetarios e implantar mecanismos que lo conviertan en parte importante y sistémica de la cultura de la empresa:

Factores relacionados con los logros alcanzados en el propio trabajo

Alcanzar los objetivos previstos.
Aplicar con eficacia las propias capacidades.
Utilizar la propia creatividad.
Sentirse responsable por el propio trabajo.
Controlar el propio trabajo en función de los objetivos y las expectativas del puesto.

Factores relacionados con los reconocimientos recibidos

Recibir reconocimientos verbales, escritos, o mediante el comportamientos de sus superiores (por ejemplo un elogio público).
Recibir reconocimientos simbólicos (premios, trofeos).
Lograr una promoción.
Lograr que le encomienden proyectos importantes.
Recibir reconocimientos de tipo material relacionados con el ambiente de trabajo (mejor oficina, beneficios colaterales, etcétera).

Factores relacionados con los progresos realizados

Participar en cursos de capacitación.
Alcanzar un nivel de responsabilidad en el que tenga que dirigir equipos de personas.
Estar en grado de desempeñar responsabilidades más comprometedoras.
Ser reconocido en la organización.

 

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, pues representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad.

Debido a ello, debe ser un tema de interés central para todos, pero especialmente para la dirección porque puede ser utilizada en el ámbito laboral a fin de lograr que los empleados motivados se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo, lo que determina un mejor desempeño global de la organización.

 

(1) La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra "Una teoría sobre la motivación humana" (en inglés, "A Theory of Human Motivation") de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y define que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

 

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